El nuevo perfil profesional se centrará en definir problemas ante la IA

El Dr. Im Chang-hyeon, de SK Academy, señaló que las empresas deben priorizar la capacidad de detectar y definir problemas sobre la rapidez para hallar respuestas. Durante un diálogo con el profesor Lee Jung-hak, se destacó que programas como 'AI Gen' buscan fomentar el aprendizaje mediante el fracaso seguro.

En una era donde la inteligencia artificial (IA) supera la inteligencia humana, los criterios de las empresas para evaluar el talento están sufriendo un cambio fundamental. Mientras que en el pasado la medida del talento era la rapidez y precisión para encontrar respuestas preestablecidas, ahora la IA desempeña ese papel. En consecuencia, las empresas ya no buscan a "personas que acierten la respuesta", sino a "personas que detecten y definen problemas".

Esta conversación, presentada por T Times TV, detalla el cambio en los sistemas de señales del talento en la era de la IA y los nuevos intentos de las empresas para fomentarlo. El Dr. Im Chang-hyeon, responsable de la cooperación industria-academia y la promoción tecnológica en SK Academy, explicó a través de un diálogo con el profesor Lee Jung-hak, de la Dongguk University, por qué los métodos de selección basados en la educación académica y los exámenes ya no son efectivos.

"La educación y los exámenes sirven para verificar respuestas... ahora hay que diseñar el problema mismo"

El Dr. Im Chang-hyeon diagnosticó que el "sistema de señales (Signal)" para juzgar el talento está cambiando. Hasta ahora, los sistemas educativos y de contratación se centraban en medir cuánto conocimiento específico se había adquirido, es decir, qué tan cerca se estaba de la respuesta correcta. Sin embargo, el Dr. Im afirmó: "Saber la respuesta es ahora un área en la que la IA es mucho mejor. Los títulos académicos y los exámenes eran criterios para juzgar qué tan bien se conocía la respuesta, pero hemos llegado a una era en la que esto ya no funciona".

Las competencias clave del nuevo talento que propone se resumen en tres puntos: primero, la capacidad de "detección (Sensing)" para identificar qué es un problema; segundo, la capacidad de "definición del problema" para convertir el problema descubierto en algo valioso; y tercero, la "experiencia" de formular hipótesis, ejecutarlas y aprender del fracaso para resolver problemas que no tienen una respuesta única. El Dr. Im definió que "ahora, más que las personas que resuelven bien los problemas dados, el talento se acerca a quienes establecen los criterios de los problemas y los plantean".

Este cambio es evidente también en Silicon Valley. Según el Dr. Im, las empresas innovadoras e inversores de Silicon Valley han determinado que no pueden obtener el talento necesario mediante los métodos de las instituciones educativas tradicionales, por lo que están fundando sus propias instituciones de enseñanza. En lugar de una educación centrada en asignaturas, están identificando talento a través de "indicadores de evidencia" reales, como con quién se resuelven los problemas prácticos del campo y qué tipo de redes se forman en ese proceso.

El experimento de 'AI Gen' de SK: "Crear un escenario para experimentar el fracaso de forma segura"

SK Group también está experimentando con nuevos modelos de formación de talento para adaptarse a esta tendencia temporal. El Dr. Im mencionó el programa de formación de talento de SK, 'AI Gen', y enfatizó el nuevo papel que las empresas deben desempeñar como instituciones educativas. AI Gen se aleja del método tradicional donde los expertos enseñan las respuestas y se enfoca en proporcionar un entorno donde los jóvenes puedan descubrir y resolver problemas por sí mismos.

"No enseñamos la respuesta correcta, porque la IA es mejor haciéndolo", explicó el Dr. Im. "Lo verdaderamente importante es descubrir el problema, definirlo como un problema valioso para el cliente y resolverlo directamente para demostrar su valor". Además, añadió: "Numerosos intentos conllevan inevitablemente el fracaso. Queremos crear un escenario donde hagamos que ese fracaso sea 'seguro', para que los miembros puedan aprender a través del error y definir problemas por sí mismos".

La visión de SK es que estos intentos trasciendan la formación interna de talento y conduzcan a la creación de valor social (Social Value). El Dr. Im pronosticó que, a medida que aumenten estas plataformas de talento lideradas por empresas, entrarán al ecosistema profesionales que forjan su propia carrera, contribuyendo a construir el futuro de la sociedad.

"Si el líder da la respuesta, la organización no podrá superarlo"

El papel del liderazgo también requiere un cambio fundamental ante la era cambiante. El Dr. Im aconsejó que, incluso si un líder conoce la respuesta, debe evitar comunicarla directamente a sus miembros. Si el líder presenta la solución, los miembros pueden aprender rápidamente y reducir errores, pero al final, el límite de crecimiento de la organización quedará atrapado en la capacidad del líder.

"Que el líder dé la respuesta permite resolver el problema de hoy, pero impide resolver problemas nuevos", enfatizó el Dr. Im. "Para que los miembros tengan la fuerza de resolver nuevos problemas, deben ser capaces de definir los problemas por sí mismos y comprender por qué fallaron, incluso si fracasan". Este es un proceso esencial para que la sociedad coreana pase de la estrategia de "seguidor rápido (Fast Follower)" a convertirse en un "primer movimiento (First Mover)" que genera nuevos problemas.

Finalmente, el Dr. Im señaló la "proximidad de aprendizaje (Learning Proximity)" como la competencia central del talento del futuro. Esto se refiere a la capacidad de aprender rápidamente de la experiencia y actualizar los propios pensamientos y acciones. En un entorno donde la IA reemplaza gran parte de la transmisión de conocimientos y la transferencia de habilidades, la última defensa que le queda al ser humano es, en última instancia, "la capacidad de aprender y cambiar constantemente a través de la experiencia".

Fuente: vídeo original (YouTube)