“不看绩点、不看学历” 日本就业的核心在于“经验的原因”与“挑战精神”

日本企业的招聘文化呈现出与韩国截然不同的态势。与韩国企业重视学历、绩点、专业等定量指标不同，日本企业优先考虑应聘者的经验以及在过程中展现出的价值观。出演“Understanding：世间所有知识”YouTube频道的Bewell Korea代表Kasugai Moe解释说，日本企业比起应聘者的资历，更看重“做了什么样的经验，以及是如何解决问题的”。

比绩点、学历更重要的“自我分析”与“挑战精神”

据Kasugai代表称，日本企业几乎不要求绩点，且倾向于将绩点的高低视为如同血型差异一般，不具备辨别力。关于学历，由于日本企业的负责人往往无法明确认知韩国的大学序列，因此也不会产生太大影响。视频中提到，除了首尔大学左右的学校外，很多负责人甚至不知道延世大学等主要大学的名字，因此学历无法成为大的变量。专业在招聘时，也有很多领域并不被特别 考虑。

相反，日本企业集中于应聘者的“故事”。Kasugai代表以询问爱好的问题为例，表示“并不是单纯询问爱好是什么，而是通过‘为什么喜欢那个爱好’来把握应聘者的思维方式”。例如，喜欢烹饪的原因是“为了让身边的人感到高兴”，还是“喜欢设计高效的准备过程”，根据这些原因，会对应聘者的倾向做出不同的判断。为此，能够逻辑性地说明自身经验的“自我分析”能力是必不可少的。

此外，“挑战精神”被列为主要评价要素，即应对快速变化环境的能力。Kasugai代表补充道：“如果能通过像独自去印度旅行这样的轶事，说明自己做过什么样的挑战，那就非常好。”日本企业通过提问来深入挖掘应聘者经验的“Huk-pa（深入挖掘式提问）”方式，试图以此确认应聘者的本质。由于提问会非常深入，应聘者必须充分准备自己的经验。

日本企业的特征：“Job Rotation”与“强烈的手册文化”

日本企业的结构性特征之一是培养新员工成为人才的文化，以及不受专业限制、可以体验多种职位的“Job Rotation”系统。通过这一系统，入职后获得了寻找适合自己适性的新职位的机会。特别是对于全球化的日本企业而言，一个特征是可能会将海外派遣机会给予韩国应聘者，以取代回避海外工作的日本员工。

另一方面，日本特有的严格规则和手册文化对韩国应聘者来说可能成为缺点。Kasugai代表解释说：“由于规则和手册非常细致完备，如果做出偏离这些规则的行为，可能会受到侧目或在组织内遇到困难。”在工作时间内限制使用个人手机、将办公手机与个人手机分开运营等，被提及为日本企业的典型面貌之一。正如上班时必须将手机放入书桌内这样的案例，由于强调遵守规则，甚至需要经过熟知手册的研修期间。

在雇佣稳定性方面，日本企业具有优势。由于在法律和社会的氛围下，解雇非常困难，因此从应聘者的角度来看，入职后可以期待长期留任，这是一个很大的优点。日本企业在招聘时倾向于非常慎重地选拔人才，这是因为一旦员工下定决心，入职后的结构是可以干一辈子的。Kasugai代表提到这种雇佣稳定性时说：“法律上公司要解雇我也非常困难。”

对外国人歧视较少，作为“海外经历”的价值较高

关于日本国内对外国人的歧视，她解释说：“已经有很多韩国人在日本企业中升至高位并开展活动”，很少会出现因为偏见而导致成长受限的情况。她以软银等全球化企业为例分析称，因外国人身份而在晋升或业务中受到不利对待的“玻璃天花板”并不大。实际上，她提到软银有入职已满30年的韩国员工在高级职位活跃的案例。

不过，在准备赴日就业时，除了单纯的语言习得，具备能够与当地人进行“Tiki-taka（自然沟通）”水平的日语能力非常重要。她建议，比起只通过书本学习语言，通过实际交流掌握微妙的语感才是提高就业成功率的途径。也就是说，需要经历与当地人交流并感受眼色或微妙语感的过程。

在薪资和准入门槛方面，分析认为新入职时期相对有利。新入职的标准月薪介绍为220万~300万日元水平，并会提供交通费、住房补贴、公司宿舍等福利。虽然起薪可能相对较低，但属于随着在职时间增长而薪资上涨的结构。由于对于经验人士会严格考察日语能力和既有的业务成果，即使在韩国的就业准备期变长了，只要在30岁以下，就有作为新员工挑战的机会。

最后，Kasugai代表将日本就业的优点归结为“获取海外经历”。分析认为，在韩国国内就业竞争激烈的环境下，在日本的职务经验即使将来回到韩国，也能成为强大的竞争力。在日本企业的经验，在今后规划职业路径时可以成为重要的资产。