"왜?"라고 묻지 않는 한국인, 실리콘밸리 리더의 '언어'와 다르다

글로벌 빅테크 기업을 경험한 전문가의 시각에서 본 실리콘밸리와 아시아 기업의 결정적 차이는 '언어'와 '의사결정 방식'에 있었다. 스펙이 뛰어난 한국 인재들이 실리콘밸리 면접에서 고전하거나 낮은 직급을 제안받는 이유 역시 기업이 요구하는 조직 문화의 문법을 충족하지 못하는 데 있다는 분석이다.

"왜?"라고 묻지 않는 문화와 실리콘밸리의 '리더의 언어'"

언더스탠딩 : 세상의 모든 지식이 전한 이 인터뷰에 따르면, 삼성과 같은 아시아 기업과 구글·메타 등 미국 기업의 가장 큰 차이는 상사의 결정에 대응하는 방식이다. 삼성 등 아시아 문화권에서는 상사가 방향을 제시하면 구성원들이 이를 일사불란하게 실행하는 경향이 강하다. 상사의 결정에 "왜?"라고 반문하며 시간을 허비하기보다, 상사의 깊은 뜻을 믿고 따르는 것이 미덕으로 작용하기 때문이다. 출연자는 이를 '하이 컨텍스트(High-context)' 문화로 설명하며, 상사의 말이 있으면 그에 맞춰 움직이는 것이 익숙한 아시아식 트레이닝을 언급했다.

반면 실리콘밸리 리더들의 언어는 다르다. 미국 기업에서는 상사가 비전을 제시하더라도 구성원들이 납득할 때까지 며칠이고 몇 시간씩 토론을 이어가는 것이 일상이다. 구성원들이 스스로 비전을 느끼고 설득당하지 않으면 움직이지 않기 때문이다. 출연자는 과거 인텔 재팬 등에서 근무하며 이러한 문화적 차이로 고충을 겪었다고 밝혔다. 상사의 지시를 그대로 수행하는 것에 익숙했던 아시아식 트레이닝이, 구성원들의 치열한 논쟁을 요구하는 미국식 문화와 충돌하며 '비전 없이 오더만 수행하는 사람' 혹은 '구체적인 고민 없이 하이 레벨로만 말하는 사람'으로 비춰질 수 있다는 점을 지적했다.

이러한 차이는 채용 단계에서도 나타난다. 출연자는 아시아 출신이나 삼성 출신 인재들이 실리콘밸리 리더들의 언어와 맞지 않을 경우, 추천을 받더라도 탈락하거나 기대보다 낮은 직급을 제안받는 사례를 목격했다고 설명했다. 리더의 비전에 대해 구체적인 근거를 묻고 논쟁할 수 있는 역량이 채용의 핵심 변수로 작용한다는 의미다. 리더는 단순히 명령을 전달하는 사람이 아니라, 비전을 통해 구성원을 설득하고 동기를 부여하는 사람이어야 한다는 것이 출연자의 설명이다.

인텔의 'Disagree but Commit'과 구글의 '바텀업' 문화

기업마다 의사결정의 무게중심이 놓이는 지점도 상이하다. 인텔은 'Disagree but Commit(반대하되 승복한다)'이라는 문화를 통해 조직의 효율을 높였다. 이는 의견이 다르더라도 일단 조직의 결정이 내려지면 팀의 목표를 위해 최선을 다해 따르는 방식이다. 이는 결정에 대한 책임을 명확히 하면서도 실행력을 확보하기 위한 장치로 작동했다. 과거 인텔이 성장하며 회사가 기울기 시작했을 때, 책임을 명확히 하기 위해 활용되기도 했다.

구글은 '바텀업(Bottom-up)' 문화의 정점으로 묘사된다. 모든 구성원이 의사결정에 참여하고 싶어 하며, 구성원 간의 합의(Consensus)가 이루어져야 움직이는 구조다. 반면 삼성은 상위 5% 미만의 결정권자가 방향을 정하면 나머지 구성원들이 이를 실행하는 구조적 특징을 보인다. 메타는 CEO 마크 저커버그의 강력한 결단력이 작용하는 동시에, 직급과 무관하게 의견을 개진할 수 있는 매우 수평적인 구조를 동시에 갖추고 있다.

특히 메타의 수평적 문화는 출연자에게 큰 충격을 주었다고 전해진다. 임원이 발언할 때 실무자가 "당신이 이 프로젝트를 직접 했느냐"고 묻거나, CEO에게 직접 의견을 전달할 수 있는 채널이 존중되는 분위기는 하드웨어 중심의 경직된 조직 문화와는 대조적인 모습이었다. 출연자는 메타가 매우 '플랫(Flat)'한 조직이며, 젊은 인재들의 의견을 존중하는 문화를 갖추고 있다고 설명했다.

AI 개발은 '장 담그기', 딥마인드 통합으로 속도 높인 구글

최근 AI 기술 경쟁의 중심에 있는 구글의 내부 사정도 구체적으로 드러났다. 구글은 오픈AI의 급성장에 대응하기 위해 학구적인 성향이 강한 '딥마인드'와 기술 중심의 '구글 브레인'을 통합하는 결단을 내렸다. 딥마인드는 2010년 데미스 하사비스가 창업한 이후 2014년 구글과 합병되었으며, 단순한 제품 개발을 넘어 '세상의 규칙을 이해하려는' 철학적이고 과학적인 질문을 던지는 조직이었다. 알파고나 알파폴드처럼 거대한 과학적 질문을 해결하는 데 매진해 왔다.

하지만 오픈AI가 치고 나가는 상황에서 구글은 '코드 레드'를 발동했다. 구글은 트랜스포머 기술을 처음 내놓았음에도 불구하고, 잘못된 결정이 가져올 리스크가 큰 거대 기업 특유의 관료주의와 기존 수익원(서치, 광고 등)을 보호하려는 성향 때문에 대응이 늦어졌다. 이에 따라 데미스 하사비스는 딥마인드와 브레인을 통합하며 스타트업과 같은 빠른 의사결정 구조로 전환했다. 하사비스는 결정권을 가진 리더로서 빠른 리뷰와 토론을 통해 조직의 속도를 높이는 경영자로서의 면모를 보였다고 출연자는 전했다.

출연자는 현대 AI 개발의 본질을 '장 담그기'에 비유했다. 정교한 설계도 중요하지만, 방대한 데이터를 쏟아붓고 그 결과가 나오기를 기다려야 하는 과정이 필수적이라는 것이다. 이 과정에서 개발진조차 오류의 정확한 원인을 알기 어려운 불확실성이 존재하며, 제품 출시 시점을 두고 내부에서 치열한 논쟁이 벌어지는 이유도 바로 이 때문이다.

기술적 진보와 더불어 인문학적 고민의 필요성도 제기됐다. 출연자는 AI가 인간에게 지나치게 다정하게 동조하며 정답만을 제공할 경우, 시행착오를 통해 성장해야 할 주니어 세대의 사고력이 무뎌질 수 있다는 점을 우려했다. AI 시대에 인간의 '실수할 권리'와 '사고의 과정'을 어떻게 보존할 것인가가 향후 중요한 과제가 될 전망이다.

출처: 언더스탠딩 : 세상의 모든 지식 유튜브 「[전 구글 AI 팀장 2부] 인텔·삼성·메타·구글 조직문화 전부 다르다. 스펙 좋은 한국인들이 면접에서 자꾸 떨어지는 이유」